VonRaphael Lugowski

Betriebsübergang nach § 613a BGB: Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen

Wenn ich mich im Arbeitsrecht auf einen Lieblingsparagraphen festlegen müsste, wäre der § 613a BGB sicherlich im Rennen um die pole position. Nicht, weil sich die Voraussetzungen und rechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs allein anhand des Wortlauts der Norm unmittelbar erschließen würden – das ist mit Gewissheit nicht der Fall. Der teleologischen und systematischen Auslegung im weitesten Sinne kommt im Rahmen des Betriebsübergangs nach § 613a BGB besondere Bedeutung zu. Faszinierend ist dabei insbesondere die Frage, welche Auswirkungen der Betriebsübergang auf das Amt des Betriebsrats und die Fortgeltung bestehender kollektiv-rechtlicher Regelungen zeichnet. Und so befasst sich dieser Beitrag mit den betriebsverfassungsrechtlichen Konsequenzen eines Betriebsübergangs und skizziert dabei die denkbaren Konstellationen unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung.

Was passiert mit dem Amt des Betriebsrats nach einem Betriebsübergang?

Die Fortgeltung betrieblicher Vereinbarungen im Fall eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB ist im Grundsatz eng verknüpft mit dem Schicksal des Betriebsratsmandats und dieses wiederum mit der betrieblichen Identität und Selbständigkeit von Betrieben und Betriebsteilen. Die Folgen eines Betriebsübergangs für das Amt des Betriebsrats bedürfen daher einer eingehenden Überprüfung.

In diesem Zusammenhang mag es im Einzelfall sinnvoll erscheinen, zunächst meinen Artikel zum Thema Betriebsspaltung, Übergangs- und Restmandat zu lesen. Dort finden sich Ausführungen zur Identität eines Betriebes, die in diesem Kontext zentraler Anknüpfungspunkt für das Fortbestehen des Betriebsratsmandats ist.

Bei einem Betriebsübergang sind folgende Szenarien denkbar:

(1) Identität des Betriebs bleibt erhalten/keine Eingliederung in fremde Betriebsorganisation

Wenn die Identität des Betriebs im Sinne des Fortbestands des ursprünglichen betrieblichen Substrats in räumlich-funktionaler Hinsicht auch nach dem Betriebsübergang erhalten bleibt und keine Eingliederung in eine fremde betriebliche Organisation stattfindet, bleibt der Betriebsrat im Amt. Für ein Übergangs- oder Restmandat ist kein Raum, der Betriebsrat ist weiterhin die betrieblich-demokratisch legitimierte Arbeitnehmervertretung. In dieser Konstellation stellt sich der Betriebsübergang als ein formaler rechtlicher Übertragungsakt dar, der den ursprünglichen betrieblichen Zuschnitt unberührt lässt. Der Betrieb wird auch nach dem Betriebsübergang als selbständiger Betrieb geführt. Eine Änderung eribt sich durch den Betriebsübergang lediglich auf Inhaberseite.

(2) Abspaltung Betriebsteil/Führung als eigenständiger Betrieb

Nicht selten gehören zu einem Betrieb auch mehrere Betriebsteile. Bei einem Betriebsteil handelt es sich um eine organisatorische Einheit, die in bestimmten Grenzen gegenüber dem Hauptbetrieb verselbständigt ist. Betriebsteile sind organisatorisch in die Arbeitsabläufe des Hauptbetriebs eingegliedert und fördern dessen arbeitstechnischen Zweck (BAG, Urt. v. 07.05.2008 – 7 ABR 15/07).

Aufgrund ihrer relativen Selbständigkeit ist es praktisch häufig möglich, Betriebsteile vom Hauptbetrieb abzuspalten als selbständige Betriebe zu führen. Die Abspaltung beschreibt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts damit einen Vorgang, bei dem ein Betriebsteil vom Hauptbetrieb abgelöst wird, ohne dass der Ursprungsbetrieb seine betriebliche Identität verlieren würde (BAG, Urt. v. 24.05.2012 – 2 AZR 62/11).

Hinweis: Betriebsteile werden grundsätzlich vom Betriebsrat des Hauptbetriebs repräsentiert. Unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG gelten sie aber als selbständige Betriebe und können einen eigenen Betriebsrat wählen.

Ein Betriebsübergang hat auf das Fortbestehen des Betriebsratsamtes im Ursprungsbetrieb keinen Einfluss, wenn die betriebliche Identität erhalten bleibt. Der bisher zuständige Betriebsrat des Ursprungsbetriebs führt sein Amt als Übergangsmandat in den bisher dem Betrieb zugeordneten und nun abgespaltenen Betriebsteilen weiter, soweit sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllen und nicht in eine fremde Betriebsorganisation eingegliedert werden, in der ein Betriebsrat besteht, vgl. § 21a Abs. 1 S. 1 BetrVG. Das Übergangsmandat besteht für die Dauer von 6 Monaten ab Wirksamwerden der Spaltung, kann durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung aber um weitere 6 Monate verlängert werden.

(3) Abspaltung Betriebsteil/Eingliederung in fremde Betriebsorganisation

Wird ein Betriebsteil im Zuge eines Betriebsübergangs abgespalten und in einen anderen Betrieb eingegliedert, in dem ein Betriebsrat besteht, liegen die Voraussetzungen für ein Übergangsmandat nach § 21a Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht vor. Die Belegschaft des Betriebsteils wird fortan von dem Betriebsrat des Betriebs repräsentiert, in den der Betriebsteil eingegliedert wurde. Für ein Übergangsmandat ist nach Sinn und Zweck der Vorschrift kein Raum, betriebsratslose Zeiten gibt es nicht. Auch ein Restmandat nach § 21b BetrVG kommt nicht in Betracht, da dieses auf den Untergang des Betriebes abstellt. Bei einer Abspaltung bleibt die betriebliche Identität des Ursprungsbetriebs aber intakt. Der (weitergehende) Verlust der Identität bzw. der Selbständigkeit des Betriebsteils ist kein Fall des § 21b BetrVG.

Wenn aber eine Eingliederung in eine fremde Betriebsorganisation erfolgt, in der noch kein Betriebsrat gewählt wurde, liegen die Voraussetzungen für ein Übergangsmandat nach § 21a Abs. 1 BetrVG vor. Trotz Eingliederung in einen anderen Betrieb, in dem kein Betriebsrat besteht, werden die Arbeitnehmer aus dem ursprünglichen Betriebsteil von dem Betriebsrat des Ursprungsbetriebs repräsentiert. Diesbezüglich gelten die Ausführungen zu (2) entsprechend.

(4) Aufspaltung des Betriebs unter Verlust der Betriebsidentität

Von einer Aufspaltung eines Betriebs ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszugehen, wenn die Identität des Ursprungsbetriebs nach der Spaltung nicht erhalten bleibt. Dies ist dann der Fall, wenn das betriebliche Substrat des Ursprungsbetriebs in räumlich-funktionaler Hinsicht untergeht (BAG, Urt. v. 24.05.2012 – 2 AZR 62/11). Führt der Betriebsübergang zu einer Aufspaltung des Betriebs, kommen für den ursprünglichen Betriebsrat nur ein Übergangs- und Restmandat in Betracht. Das Übergangsmandat nach § 21a BetrVG würde für die dem Betrieb einst zugeordnete Betriebsteile verbleiben, während für den Ursprungsbetrieb – am ehesten als Hauptbetrieb vorstellbar – ein Restmandat nach § 21b BetrVG bliebe.

Hinweis: Ein wesentlicher Unterschied zwischen Übergangs- und Restmandat betrifft den Umfang des Mandats. Das Übergangsmandat nach § 21a BetrVG ist ein Vollmandat, während das Restmandat auf die Wahrnehmung der mit dem Untergang des Betriebes in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte beschränkt ist.

Fortgeltung von (Einzel-)Betriebsvereinbarungen nach Betriebsübergang
Inwieweit Betriebsvereinbarung nach einem Betriebsübergang weiterhin Geltung haben, beurteilt sich grundsätzlich danach, ob das Betriebsratsmandat bestehen bleibt. Dies wiederum ist abhängig von dem Fortbestand der betrieblichen Identität bei Betrieben und Betriebsteilen und ihrer Selbständigkeit im Verhältnis zu Betrieben des Betriebserwerbers nach Betriebsübergang. Im Einzelnen:

In (1) bleibt der Betriebsrat im Amt, da die betriebliche Identität durch den Betriebsübergang unangetastet geblieben und auch keine Eingliederung in einen fremden Betrieb erfolgt ist. Dementsprechend gelten auch die Betriebsvereinbarungen fort. Dies gilt ungeachtet des § 613a Abs. 1 S. 2 BetrVG, nach dem die Regelungen eines Tarifvertrages und einer Betriebsvereinbarung Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden und nicht mit Ablauf von einem Jahr nach dem Betriebsübergang zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden dürfen. Nach überwiegender Auffassung handelt es sich bei § 613a Abs. 1 S. 2-4 BGB um Auffangtatbestände, die nicht zur Anwendung gelangen, soweit Betriebsvereinbarungen kollektiv-rechtlich weitergelten. Hierzu die Begründung des Bundesarbeitsgerichts nach Sinn und Zweck der Regelungen:

Die Regelung in § 613a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB ist insgesamt als individualrechtlicher Auffangtatbestand zu sehen, mit dem Lücken im Betriebsverfassungs- und Tarifvertragsrecht geschlossen werden sollen, um Rechte und Pflichten zu erhalten, die durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt sind. Sie schließt jedenfalls nicht aus, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten des „Arbeitgebers“ im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes eintritt, die diesem nach materiellem Betriebsverfassungsrecht gegenüber dem Betriebsrat zustehen oder obliegen.

— (BAG, Beschl. v. 05.02.1991 – 1 ABR 32/90)

Das Bundesarbeitsgericht zieht bei seiner Argumentation außerdem § 613 Abs. 1 S. 4 BetrVG heran und meint, „dass grundsätzlich kollektivrechtliche Normen nach der Betriebsübernahme den transformierten individualrechtlichen Normen vorgehen“. Es führt ferner aus, dass nicht einzusehen sei, warum ein Betriebserwerber, der an den gleichen Tarifvertrag gebunden ist wie der Betriebsveräußerer, für ein Jahr von der tarifrechtlichen Bindung frei bleiben soll. Aufgrund der damit begründeten Tarifbindung „wird erst recht eine Bindung des Betriebserwerbers an die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen durch § 613 Abs. 1 Satz 2 bi 4 BGB nicht ausgeschlossen“.

Meine Meinung

Nach meinem Dafürhalten ist der Erst-recht-Schluss des Bundesarbeitsgerichts wenig überzeugend, seine Argumentation nach dem Sinn und Zweck der § 613a Abs. 1 S. 2-4 BGB aber zutreffend. Wenn überhaupt, ließe sich der Vorrang der kollektiv-rechtlichen Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen – und nicht die Transformation ihrer Regelungen in das Arbeitsverhältnis – am ehesten durch § 613a Abs. 1 S. 3 BetrVG belegen. Dort wird die Transformation in das Arbeitsverhältnis ausgeschlossen, wenn Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch andere Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Daraus lässt sich meines Erachtens der Vorrang von kollektiv-rechtlichen Vereinbarungen herleiten. Die Regelung betrifft die Konstellation der Eingliederung in einen anderen Betrieb, in dem bereits andere Betriebsvereinbarungen gelten. Eine Regelungstransformation scheidet in diesem Fall aus. Erst recht muss eine Transformation ausscheiden, wenn der Betrieb wie in unserem Fall seine Identität behält und keine Eingliederung in eine andere Betriebsorganisation erfolgt.

In Fall (2) ist ebenfalls eine kollektiv-rechtlich Fortgeltung der Betriebsvereinbarungen gegeben. Der Betriebsrat des Ursprungsbetriebs behält nach § 21a Abs. 1 BetrVG ein Übergangsmandat als Vollmandat für die Betriebsteile, weshalb konsequenterweise auch die von ihm mit dem Arbeitgeber abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen weitergelten (vgl. hierzu BAG, Beschl. v. 18.09.2002 – 1 ABR 54/01). Dies dürfte unabhängig davon gelten, ob die Identität des Ursprungsbetriebs nach Vollzug des Betriebsübergangs gewahrt bleibt oder der Betriebsübergang durch Aufspaltung zum Untergang des Ursprungsbetriebs führt.

Wichtig: Das Ende des Übergangsmandats gemäß § 21a BetrVG hat nicht zur Folge, dass die Betriebsvereinbarungen automatisch auslaufen würden. Der Betrieb wird dadurch lediglich betriebsratlos und die Betriebsvereinbarungen werden eingefroren. Der Arbeitgeber kann die Betriebsvereinbarung durch einheitliche Erklärung gegenüber allen Arbeitnehmern des Betriebs kündigen (BAG, Beschl. v. 18.09.2002 – 1 ABR 54/01). Allerdings ist § 77 Abs. 6 BetrVG zu beachten, wonach Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten zwingender Mitbestimmung auch nach dessen Ablauf weitergelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

In Fall (3) wird ein Betriebsteil abgespalten und in eine andere Betriebsorganisation eingegliedert, in der bereits ein Betriebsrat und entsprechende Betriebsvereinbarungen vorhanden sind. In Anbetracht des Bestehens einer Arbeitnehmervertretung im „übernehmenden“ Betrieb gibt es keine Notwendigkeit für ein Übergangsmandat des Ursprungsbetriebs. Desgleichen ist auch die Fortgeltung der ursprünglichen Betriebsvereinbarungen nicht möglich, da der Betriebsteil in einen anderen Betrieb eingegliedert wurde und gerade nicht als selbständiger Betrieb fortgeführt wird. Das demokratisch legitimierte Organ für den Betrieb ist ein anderes, eine Kollision von Betriebsvereinbarungen ist nach dem BetrVG ausgeschlossen.

Hinweis: Ggf. sind Neuwahlen nach § 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG geboten.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn in dem Betrieb kein Betriebsrat besteht. Dann aber hat der Betriebsrat des Ursprungsbetriebs auch ein Übergangsmandat nach § 21a BetrVG für die Arbeitnehmer der ihm bisher zugeordneten Betriebsteile.

In der Konstellation (4) verliert der Betrieb, wie er einmal war, durch den Betriebsübergang seine Identität und geht unter. Es fehlt damit bereits das Bezugsobjekt für die Betriebsvereinbarungen, der Betriebsrat hat lediglich ein beschränktes Restmandat nach § 21b BetrVG gerichtet auf die „Abwicklung“ des Betriebs. Nicht ausgeschlossen ist allerdings, dass die ihm bisher zugeordneten Betriebsteile als eigenständige Betriebe fortgeführt werden und dem Betriebsrat ein Übergangsmandat nach § 21a BetrVG trotz nicht mehr bestehendem Ursprungsbetrieb vermitteln. Die Betriebsvereinbarungen würden in einem solchen Fall entsprechend (2) weitergelten.

Die Weitergeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen nach Betriebsübergang

Es besteht Streit darüber, ob und inwieweit Gesamtbetriebsvereinbarungen nach einem Betriebsübergang in den übertragenen Betrieben fortgelten. Das Bundesarbeitsgericht geht grundsätzlich von einer normativen Weitergeltung entsprechend der bereits dargelegten Maßgaben aus. Die einzelnen Betriebe seien auch bei einer Gesamtbetriebsvereinbarung das Bezugsobjekt und Regelungssubstrat. Eine Art „Betriebsverbund“ im Sinne eines Gesamtbetriebs gäbe es nicht. Unerheblich sei, dass die GBV zugleich in anderen Betrieben gelten. Nicht abzustellen sei darauf, ob es zu einem Verlust der „Unternehmensidentität“ komme. Die verschiedenen Konstellationen beurteilt das BAG folgendermaßen:

Für den Fall der Übertragung aller Betriebe durch eine Einzel- oder Gesamtrechtsfolge bleibt bereits der Gesamtbetriebsrat im Amt. Der Grundsatz der Amtskontinuität spreche, so das BAG, für die Fortgeltung der von ihm geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen.

Bei der Übertragung nur eines einzelnen Betriebs unter Wahrung der Identität bestünden die bisher geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen fort. Hierfür streite allerdings nicht die Amtskontinuität des Gesamtbetriebsrats – dieser verliert seine Zuständigkeit -, sondern der weitere Bestand des Regelungsobjekts der Gesamtbetriebsvereinbarung. Der Wegfall der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den übertragenen Betrieb spiele für die normative Weitergeltung der bisherigen Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen keine Rolle.

Auch zu der Konstellation der Übertragung mehrerer Betriebe eines Unternehmens hat das Bundesarbeitsgericht Stellung bezogen und die Fortgeltung der vom Gesamtbetriebsrat geschlossenen kollektiv-rechtlichen Regelungen als Gesamtbetriebsvereinbarung bejaht. Der Gesamtbetriebsrat verlöre auch hier seine Zuständigkeit, was die Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen aber nicht berühre. Entscheidend sei der Fortbestand der Betriebsidentität der gesamtbetriebsratsfähigen Anzahl an Betrieben. Das Bundesarbeitsgericht begründet die Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen mit der in dieser Konstellation weiterhin bestehenden Notwendigkeit einer betriebsübergreifenden Koordination als Wesensmerkmal der Gesamtbetriebsvereinbarungen.

Im Ergebnis spricht sich das Bundesarbeitsgericht damit umfassend für eine Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen, und sei es nur als Einzelbetriebsvereinbarung, aus. Es begründet seine Auffassung je nach Fallgestaltung mittels Verweisen auf die Amtskontinuität des Betriebsrats, den Fortbestand des Regelungsobjekts bei einem identitätswahrenden Betriebsübergang und die Notwendigkeit betriebsübergreifender Regelungen.
Zu den dargelegten Grundsätzen: BAG, Beschluss v. 19.09.2002 – 1 ABR 54/01

Übertragung eines einzelnen Betriebes: Einige Gedanken zur Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen

Indem das Bundesarbeitsgericht aber den Bedarf an betriebsübergreifender Koordination zu einem wesentlichen Bestandteil seiner Argumentation erhebt, beeinträchtigt es in der Gesamtbetrachtung gewissermaßen die Schlüssigkeit seiner Argumentation. Wie wichtig ist der Bedarf an betriebsübergreifender Koordination für den Fortbestand der Gesamtbetriebsvereinbarung? Wenn nur ein einzelner Betrieb im Zuge eines Betriebsübergangs identitätswahrend übertragen wird, besteht der Bedarf an betriebsübergreifender Koordination allenfalls im Verhältnis zu den Betrieben im übernehmenden Unternehmen.

Es könnte in der Tat angezweifelt werden, ob der Fortbestand der Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung bei einem identitätswahrenden Übergang nur eines Betriebes betriebsverfassungsrechtlich zwingend ist. Vereinzelt wird die Auffassung vertreten, dass eine normative Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen nur in Betracht komme, wenn alle Betriebe des Unternehmens übergehen. Ich für meinen Teil bin in diesem Zusammenhang noch nicht endgültig entschieden. Auf der einen Seite hat das Bundesarbeitsgericht durchaus Recht, wenn es darauf hinweist, dass Gesamtbetriebsvereinbarungen die kollektive Ordnung in den einzelnen Betrieben regeln und der Betrieb das Regelungsobjekt der Gesamtbetriebsvereinbarung ist. Dagegen könnte eingewandt werden, dass der Bedarf an betriebsübergreifender Regelung bestimmter Angelegenheiten bei der identitätswahrenden Übertragung nur eines Betriebs in jedem Fall entfällt.

Meines Erachtens spricht dieser Umstand aber nicht automatisch gegen die Fortgeltung der bisherigen Gesamtbetriebsvereinbarungen. Gesamtbetriebsvereinbarungen sind auf betrieblicher Ebene keine Regelungen zweiter Güte in Form eines überbetrieblichen Kompromisses – es sind originäre Regelungen für jeden einzelnen Betrieb. Die Betriebsräte entsenden nach § 47 Abs. 2 BetrVG ihre Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat und vermitteln damit die demokratische Legitimation für den Abschluss von Gesamtbetriebsvereinbarungen für jeden einzelnen Betrieb. Unter diesem Gesichtspunkt gibt es für die Fortgeltung der Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarungen keine Bedenken. Im Gegenteil, dieser Umstand spricht gerade für die normative Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarung. Der normativen Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarung (als Einzelbetriebsvereinbarung) steht auch nicht der Wegfall des Bedarfs an betriebsübergreifender Koordination entgegen. Das sagt noch nichts darüber aus, ob die bisher vom Gesamtbetriebsrat vereinbarten Gesamtbetriebsvereinbarungen im übertragenen Betrieb auch nach Betriebsübergang weitergelten sollen. Die Beantwortung dieser Frage gelingt nur nach Maßgabe der Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes. § 21a BetrVG lässt für Betriebsteile durchschimmern, dass bei einer identitätswahrenden und die organisatorische Selbständigkeit wahrenden Spaltung betriebsratslose Zeiten, und damit einhergehend betriebsvereinbarungslose Zeiten, vermieden werden sollen. Dem Grundsatz der normativen Kontinuität kommt bei identitätswahrenden betrieblichen Ereignissen besondere Bedeutung zu, was sowohl für Einzel- wie auch für Gesamtbetriebsvereinbarungen gelten muss. Die kollektive betriebliche Ordnung soll in diesen Fällen nach Möglichkeit unangetastet bleiben. Die Alternative, d.h. der Wegfall der normativen Geltung von Betriebsvereinbarungen, würde dem Ansinnen des Gesetzes zuwiderlaufen und gerade zur einer arbeitsvertraglichen Transformation führen, die bei Wahrung der Betriebsidentität nicht vorgesehen ist. Für die Anwendbarkeit des § 613a Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB ist daher wenig Raum.

Normative Fortgeltung bei Vorhandensein von Gesamtbetriebsvereinbarungen beim Erwerber

Die Frage, ob eine Weitergeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen auch im Fall des Bestehens von Betriebsräten und ggf. eines Gesamtbetriebsrats im übernehmenden Unternehmen in Betracht kommt, hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offengelassen. Dies dürfte zumindest dann zu verneinen sein, wenn beim übernehmenden Unternehmen bereits ein Gesamtbetriebsrat und eine betriebsübergreifende kollektive Ordnung existiert, in die der Betrieb nunmehr eingebettet wird. Die Anwendung der bereits beim Betriebsübernehmer bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarungen liegt aufgrund der nach wie vor bestehenden Erforderlichkeit betriebsübergreifender Regelungen im übernehmenden Unternehmen unter Einschluss des übergegangenen Betriebs nahe und dürfte in Einklang mit den Wertungen des Betriebsverfassungsrechts stehen. Zumindest ist eine Weitergeltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen des Betriebsveräußerers nicht geboten. Eine Transformation der Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarungen beim Betriebsveräußerer nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB dürfte nicht zum Tragen kommen. Dass es in Bezug auf die Gesamtvereinbarungen des Betriebserwerbers an demokratischer Legitimation im übertragenen Betrieb fehlt, ist hinzunehmen.